En la librería de la Universidad de Stanford, además de –obviamente- libros y todo tipo de merchandising universitario, pueden comprarse unos imanes, de los de la nevera, con la siguiente inscripción: “Las mujeres que quieren ser iguales a los hombres carecen de ambición”. Seguramente, esas mismas mujeres a las que se refiere el imán, son las que estarían en contra de obtener una promoción por razones que no tengan que ver con su valía y esfuerzo personal.

 

Y es que el mayor peligro de lo que se denomina “discriminación positiva”, que es la traducción francesa de la “acción afirmativa” americana y que consiste en establecer políticas de trato preferencial hacia un grupo que haya sufrido trato discriminatorio, con el objeto de compensarles y mejorar su situación, es que se cree otro tipo de discriminación y que además no se obtengan los beneficios esperados.

 

Primero porque se den oportunidades a personas sólo por motivos de sexo (eso, en España; en otros países, se ha hecho también por motivos raciales, étnicos o de castas) cuando existen otras personas más válidas pero que a causa de estas acciones quedan excluidas. Esto no sólo resulta injusto y divisivo sino que además conlleva un coste social por la mayor ineficiencia del sistema que se produce al eliminarse la meritocracia.

 

Segundo, porque no está demasiado claro que este tipo de acciones, o al menos algunas de ellas, específicamente las cuotas, produzcan los resultados buscados. De hecho existen múltiples estudios que afirman lo contrario. Por poner un ejemplo, en Estados Unidos, que ha sido uno de los pioneros en estos temas, se han abandonado las cuotas de todo tipo. Thomas Sowell, economista de renombre y conocido entre otras cosas, por sus investigaciones sobre discriminación positiva por causas raciales, comenta que el problema es que cuando los gobiernos deciden poner en marcha estas políticas, a menudo lo hacen porque piensan que eso solucionará el problema, pero la realidad es que no suelen contar con datos reales que avalen esas teorías^[1]. Y de hecho, si se toman los datos provenientes de la India, que es el país que antes empezó con las cuotas –lo iniciaron en 1947, tras la independencia, para eliminar la discriminación causada por el sistema de castas- debería ser suficiente como para que ningún país siguiera su ejemplo. Durante casi 60 años, una cuarta parte de las plazas de universidad y puestos en el sector público han sido reservados para ciertas minorías, y a día de hoy, no existe ninguna evidencia de cambios positivos y “extender una política que ha sido un desastre en el sector público, al sector privado, sería obra de lunáticos”^[2]. O por poner otro ejemplo, en California, el número de estudiantes negros matriculados en los distintos centros de la Universidad de California aumentó después de prohibirse el sistema de cuotas que teóricamente les beneficiaba.

 

Ahora bien, algo hay que hacer. Porque España tiene un problema relacionado con la mujer y el mercado laboral y eso es indudable. El que la mujer esté plenamente incorporada en el mercado de trabajo es un valor asociado a las economías más desarrolladas. Y contribuye de forma sustancial en el desarrollo personal de las mujeres en particular y de una sociedad igualitaria en general. Pero además, esto se ha convertido recientemente en un elemento clave para la sostenibilidad de los sistemas de protección social, siendo una política prioritaria para la Unión Europea (UE).

 

España sin embargo cuenta con una de las tasas de actividad más bajas y una de las tasas de paro más altas de la UE para las mujeres. Es cierto que la evolución en las últimas décadas ha sido increíble, pero seguimos a la cola. El desempleo femenino casi dobla al masculino. Como se suele repetir, “en España, el paro tiene nombre de mujer”.

 

En cuanto a la tasa de actividad femenina, en el 2005, dentro de la UE, únicamente Malta con un 30,6%, Italia con un 37,9% y Hungría con un 43,1% estaban por debajo de España. En el otro extremo, están los países nórdicos, con Dinamarca a la cabeza con un 60,4%.

 

 

 

 

 

 

 

Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA), INE

 

 

Por supuesto que hay hacer todo lo necesario para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. Y a estas alturas, en España, queda cada vez menos gente que opine de forma distinta. Y desde luego, a nivel político, es la idea predominante en todos los partidos. No es en el qué en lo que hay dudas. Es en el cómo. Se trata de una carrera en la que hay que alentar a todos a llegar. Y esto pasa por asegurar que todos los participantes tengan acceso al mismo entrenamiento, al mismo equipamiento y a los mismos ánimos. Es decir, asegurar igualdad de oportunidades. Esto no significa que haya que ponerles un atajo a algunos participantes.

 

Y eso es a lo que incita la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley de Igualdad) con su imposición de un sistema de cuotas. En el pasado, fueron los partidos comunistas en el poder en Europa del Este los que usaron a menudo un sistema de cuotas femeninas^[3]. El Gobierno actual no puede evitar seguir la norma de los gobiernos socialistas y esta ley presenta nuevamente tintes intervencionistas.

 

Por eso, no es de extrañar el que, además de regular las cuotas en el ámbito político, se quiera decir a las empresas como deben organizar sus asuntos. El artículo 75 de la ley declara que “las sociedades (…) procurarán incluir en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años”. El Gobierno no se ha atrevido a forzar la cuota en las empresas por ley, por lo que optan por el eufemismo “procurarán”. Tratando de disimular su deseo de intervención, en la exposición de motivos inicial de la ley, añaden que “el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección”. No hay que olvidar que el sexo tampoco debe constituir una ventaja como factor de decisión.

 

¿Y qué pasa si por las circunstancias que sean, no hay suficientes mujeres válidas para esos puestos? Pues pasaría lo que pasa en el Gobierno de España de la Era Socialista II. Que por motivos de cuota, los españoles tenemos que padecer las vicisitudes derivadas de la falta de experiencia en algunos casos, y en otros simplemente de la incompetencia más absoluta de algunas ministras.

 

Las españolas, además sufrimos por partida doble. No sólo soportamos los efectos de estas políticas en nuestros gobernantes sino que vemos cómo se devalúa nuestra credibilidad. Porque siempre habrá alguna persona que opine que una mujer debe su promoción a su condición de mujer y no a su valía, sea esto cierto o no.

 

Según una encuesta realizada a 350 mujeres directivas en España tras la aprobación de la Ley de Igualdad, la mitad consideraba que el sistema de cuotas en los consejos de administración “no sólo no les ayuda, sino que les perjudica porque puede llegar a cuestionarse que la obtención del puesto haya sido por imperativo legal y no por su pericia profesional”^[4]. Teniendo en cuenta que se trata de una ley que supuestamente apoya a las mujeres, el porcentaje de las que lo rechazan es un poco alto. Más radical aún fue el comentario de Anne Lauvergeon, directora general de Areva, empresa de energía nuclear francesa, y considerada en 2006 la segunda más importante ejecutiva europea en el ranking elaborado por el Financial Times, quien percibe las cuotas como algo humillante para las mujeres ya que “si llegas arriba, no quieres haberlo hecho por cubrir una cuota sino porque lo vales”^[5].

 

 

Incluso en una sociedad en la que no existiera discriminación por razones de género hacia las mujeres, sería necesario que existieran medidas que permitieran la conciliación de la vida familiar y profesional, para que las mujeres tuvieran realmente igualdad de oportunidades. La conciliación familiar es básica para la igualdad porque nos guste o no, son las mujeres las que tienen la mayor parte de la responsabilidad en el cuidado y apoyo de otras personas (niños, ancianos y enfermos) ya que pasan dos tercios de su tiempo de trabajo en actividades no pagadas mientras que los hombres sólo un cuarto^[6].

 

Según la Ley de Igualdad, “la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración”^[7]. ¿Alguien de verdad se cree que porque el padre de un recién nacido se tome 2 semanas de vacaciones pagadas, la madre de ese mismo niño lo va a tener más fácil para conciliar su vida familiar y profesional? Que se trate de una medida que le hará el post-parto más fácil a la madre, bien. Que el padre quiera pasar tiempo con su retoño, bien. Que sirva para que el padre empatice con su mujer y se dé cuenta de lo duro que resulta, también bien. Pero que eso tenga consecuencias reales en la facilidad de conciliación, es más bien dudoso, porque el problema lo tienen las mujeres durante toda la infancia de sus hijos, no sólo en los primeros quince días. Y encima llamarlo “innovador” es burlesco.

 

O a lo mejor es que se trata de una discriminación positiva encubierta hacia los hombres. Un plan maquiavélico según el cual las empresas se verán incentivadas a contratar a hombres solteros que no les vayan a dejar tirados por un permiso de paternidad. Buen plan.

 

Lo cierto es que en España, carecemos de políticas que realmente aborden el problema de la conciliación de la vida familiar y laboral, y que incentiven a la familia. La bajada de la natalidad tan radical en España en las últimas décadas–y más que en el resto de la UE- no es casualidad, sino más bien, una reacción a esta falta de medidas.

 

La incorporación de la mujer al mercado de trabajo de las últimas décadas, no ha venido acompañada de los cambios estructurales necesarios para facilitar ese aumento, en el caso de las mujeres que además son madres. En particular, demasiadas empresas y organizaciones no contemplan el cambio en su diseño organizacional. Continúan manteniendo una estructura del trabajo diseñada para hombres con una sola fuente de ingresos, con horarios incompatibles para asegurar el cuidado de terceros^[8]. Una flexibilización tanto en la duración de las jornadas como en los horarios, sería un buen punto de partida.

 

En 2006, la proporción de jornada a tiempo parcial sobre el total del empleo se redujo del 12,4% al 12%. Entre las mujeres, que son las que tradicionalmente más aprovechan este tipo de contratos,  el porcentaje se redujo de un punto, hasta el 23,2%^[9]. Estos datos indican que en España, los trabajos a tiempo parcial no están relacionados con una estrategia de conciliación de vida laboral y familiar. Y es que, hay todavía muchos sectores, sobre todo para los trabajos más cualificados, en los que no existe una posibilidad real de reducción de jornada, lo que en muchos casos se traduce por un abandono de la actividad laboral por parte de las mujeres que desean poder tener una vida familiar. Esto no significa que, bajo las circunstancias adecuadas, no quisieran compaginarla con una vida laboral.

 

Tradicionalmente, España ha tenido y tiene horarios imposibles. Para un profesional medio, parece impensable pensar en terminar la jornada a las 17h o 18h. Y sin embargo, eso es algo normal en muchos países europeos, o en Estados Unidos. Países, por cierto, cuya productividad es muy superior a la española. ¿No será que esos largos horarios son una forma de enmascarar la realidad?

 

Por eso, la reforma del Estatuto de Trabajadores propuesta por el Partido Popular en su programa electoral recientemente presentado, es una muy buena noticia ya que busca la flexibilización del horario y la vida laboral. Y sí, es una buena medida, porque la conciliación familiar va indisolublemente ligada a la racionalización de los horarios porque, más que cualquier otra causa, los infernales horarios “a la española” son los que hacen prácticamente imposibles la compaginación de una carrera profesional y una vida familiar.

 

Sin embargo, son las empresas las realmente responsables de poner en marcha medidas conciliadoras. Y deben hacerlo porque es en su propio beneficio. No se trata de obligar a nadie a que ponga en marcha “planes de igualdad” como los impuestos en la Ley de Igualdad, o imponer una cuota en el consejo de administración. Es necesario un cambio cultural radical, una cultura corporativa que entienda la importancia de estos temas, y eso pasa por empezar a creerse que el más importante capital con el que cuenta cualquier empresa es su capital humano, y que fidelizar a los empleados es una inversión de muy alto rendimiento. No sólo eso, sino que aumentar el porcentaje de mujeres en sus centros de decisión es realmente positivo para el rendimiento de la empresa. Hay numerosos estudios de prestigiosos investigadores que indican que hay una correlación positiva entre una mayor presencia femenina y un mayor rendimiento de las empresas. Sólo este año, la consultora McKinsey, la Universidad de Helsinki, Catalyst o la London Business School han publicado investigaciones al respecto^[10].

 

Paradójicamente, empresas que han intentado promover la paridad entre sus directivos se encuentran con que, en muchos casos, las mujeres rechazan el cargo o lo abandonan al poco tiempo porque los sacrificios que deben realizar en su vida personal son demasiado importantes. Simplemente no les compensa^[11]. Por tanto, lo que hay que conseguir es disminuir las exigencias.

 

El primer paso y más importante es la racionalización de horarios. Y eso pasa por promover el trabajo por objetivos, dónde lo primordial sean los resultados y no el tiempo de permanencia en la empresa. Con ello se consigue flexibilizar los horarios, y también, al poner la responsabilidad de la finalización de las tareas en los trabajadores, se llega a una mayor productividad puesto que no les van a pagar más por trabajar más horas.

 

Otras medidas como permitir el teletrabajo (trabajar desde casa), proporcionar guarderías dentro de la empresa o apoyar económicamente el pago de éstas, facilitar excedencias, fomentar las jornadas reducidas y ofrecer distintos tipos de beneficios sociales como añadido al salario pueden ayudar significativamente a la conciliación familiar y laboral. El teletrabajo, en particular, es algo que muchos expertos consideran esencial para paliar las diferencias entre hombres y mujeres y alcanzar la plena conciliación familiar. El trabajo a distancia permite, entre otras cosas, eliminar una disparidad existente en el absentismo por motivos familiares. No es casualidad que en los países nórdicos, que son los que mayor tasa de actividad femenina tienen, cuenten con el mayor porcentaje de teletrabajadores, un 15-16% mientras que en España apenas se llega al 3-5%^[12].

 

 

Uno de los principales objetivos de la agenda de Lisboa del año 2000 es el incremento de la tasa de actividad de la mujer. En aquel momento, se estableció como meta el conseguir que todos los estados miembros de la UE alcanzaran una tasa del 70%^[13], aunque posteriormente se redujo a un 60%. Y como se ha mencionado anteriormente, España está muy retrasada en ese capítulo. Por eso, es importante tomar medidas que incentiven la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo. La reciente propuesta del Partido Popular de disminuir los impuestos directos a las mujeres trabajadoras es un excelente ejemplo.

 

Se trata de una medida liberal (reduce impuestos) y al mismo tiempo progresista (la reducción variará en función del nivel salarial). Y es bastante radical. De hecho, es tan radical, que extraña el poco alcance mediático que ha obtenido. Quizás porque en el PSOE, se estén tirando de los pelos, preguntándose cómo no se les ocurrió a ellos. Y sí, los socialistas deberían defenderla. Y por eso, probablemente no quieran que se hable demasiado del tema. Porque supone una solución real y práctica a un problema, y eso significaría admitir ante la sociedad que el rol de máximo adalid en el apoyo a la mujer no le corresponde al PSOE.

 

Porque todo el mundo sabe que en España, el único que tiene derecho al título de feminista es el presidente del Gobierno, como él mismo se encarga de publicitar. ¿Quién sino, con su genialidad natural, consiguió poner a España a la cabeza del ranking mundial en paridad ministerial (al menos, lo estaba hasta que tuvo que sacrificar la paridad en aras de la competencia al cargarse a las Sras. Trujillo y Calvo)? Ahora tiene la ocasión de demostrar su adhesión a la causa secundando una medida que, contrariamente a las tan sobrevaloradas y poco efectivas cuotas, sí puede cambiar la estructura del mercado laboral. Porque además de completamente innovador, es brillante. Una reducción tributaria podría permitir un menor sueldo bruto pero un mayor sueldo neto. De una sola atacada, se puede conseguir incentivar tanto el lado de la demanda como el de la oferta de empleo y mitigar así los dos problemas de tasa de actividad y tasa de paro.

 

Hay múltiples estudios que prueban que la mujer es más sensible a las variaciones en el sueldo neto que el hombre. Por tanto, hay muchas probabilidades de que una reducción de los impuestos dirigida a este colectivo, tenga como consecuencia un aumento sustancial de la presencia de la mujer en el mercado de trabajo. Por otro lado, el coste total al contratar mujeres disminuye para el empresario, lo que supone un incentivo real a contratarlas. Como bien dice el Profesor Alberto Alesina, director del departamento de economía de la Universidad de Harvard, gran defensor de esta teoría, discriminar a las mujeres le saldría entonces más caro a los empleadores. Según él, es más fácil y efectivo incrementar el coste de una actividad que se desee evitar (la discriminación) en lugar de impedirlo a base de regulaciones e injerencias del gobierno^[14].

 

La cruda realidad, aunque resulte políticamente incorrecto decirlo, es que a una empresa, a igualdad de condiciones, le puede compensar contratar a un hombre. Motivos no le faltan. Por ejemplo, hay más posibilidades de que la mujer abandone su carrera por motivos familiares (aunque cada vez menos, es cierto); el permiso de maternidad y las horas de lactancia suponen una disrupción incómoda (y por muchos quince días que disfrute el hombre, no es comparable); los retrasos en la hora de llegada y salidas anticipadas por motivos familiares son muy superiores para la mujer (27% y 33% respectivamente para la mujer contra 22% en ambos casos para el hombre^[15]).

 

Y sin embargo, si la tasa de actividad femenina es esencial para la economía, también lo es la tasa de natalidad, por lo que hay compaginar ambas. El menor coste que le supondría al empresario contratar a una mujer podría compensar esas desventajas con las que cuenta la mujer por su doble función productiva y reproductiva. 

 

Sí, se trata también de discriminación positiva. Pero es más justo y menos humillante para las mujeres que el sistema de cuotas, al que de hecho podría reemplazar. Y con la gran diferencia de que se mantiene la libertad de elección de los empresarios para dejarse incentivar o no. Dado que éstos son los primeros interesados en contratar personal válido, no irán tan lejos como contratar a una mujer incompetente por un incentivo económico. Algo que sí puede ocurrir con un sistema de cuotas obligatorio, que en ocasiones no deja otra opción, como ya hemos comprobado.

 

Alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres no pasa por inventar atajos, ni por forzar situaciones. Esto es ofensivo para las propias mujeres que pueden ellas solas demostrar que valen tanto o más que los hombres. Pasa por crear las condiciones que permitan a las mujeres ponerse al mismo nivel. Y pasa por permitirle compatibilizar su doble responsabilidad en la sociedad civil: la de madre y la de trabajadora. Teniendo en cuenta que esto además beneficia por partida doble a una sociedad como la española que está a la cola mundial en tasa de natalidad.